Avainsana-arkisto: johtaminen

Johtajat opiskelemaan psykologiaa!

Johtamisen psykologia on ensimmäinen suomenkielinen johtamisen ja psykologian tietoperustaa systemaattisesti yhdistävä teos. Kirjan keskiössä on ihminen työyhteisöissä ja ihmisten johtajana. Johtaminen nähdään ihmiset huomioivana vuorovaikutustyönä.

Teos antaa selkeää ja tutkimuksellisesti perusteltua tietoa johtamisen psykologisiin kysymyksiin, jotka usein ohitetaan työelämän ”pehmeinä laatutekijöinä” ja joita ei voida analyyttisesti selittää eikä mitata. Käytännön työelämässä juuri nämä tekijät ovat keskeisiä sekä työn tuottavuudelle että ihmisten työhyvinvoinnille. Kirja luo edellytyksiä tehdä johtamisesta työtä, joka synnyttää tyytyväisiä ja onnellisia ja samalla tehokkaita ja tarkoituksenmukaisesti toimivia työyhteisöjä.

Juha Perttula jaAntti Syväjärvi (toim.) Johtamisen psykologia. PS-kustannus 2012. ISBN 978-952-451-568-9. 250 s.

Johtamisen psykologia, kansi

Jätä kommentti

Kategoria(t): uutiset

Miten saadaan resurssit käyttöön?

Kirjapainot ovat erityisessä kurimuksessa, kun koko viestintä hakee printti- ja verkkoviestinnän oikeaa suhdetta. Painojen on pakko investoida uuteen tekniikkaan ja samanaikaisesti tarkkailtava verkkoviestinnän kasvua.

Teknologioiden ja digitaalitekniikan lisääntymisestä huolimatta tulevaisuuden tutkijat sanovat, että ihmiset tietoineen, taitoineen ja kokemuksineen ovat yhä keskeisempänä organisaatioiden menestyksen ehtona alasta riippumatta.

Myös faktoreilla johtamisen ydinkysymys on, miten saamme ihmisten resurssit parhaalla tavalla käyttöön. Varsinkin muutostilanteessa tarvitsemme kaikkien aivoja ja ideoita. Kehittämispotentiaalia on riittämiin. Johtamisen ja työpsykologian tutkijat toteavat, että ihmisten osaamisesta ja kokemuksesta on vasta noin puolet käytössä työpaikoilla.

Työn organisointi ja aikaisempaa paremmat johtamistavat ovat keinovalikoiman kärjessä, kun halutaan lisätä ihmisten resurssien käyttöä.

Prosessimainen toiminta on yleisimmin valittu tapa kehittää työpaikan toimintaa. Prosessijohtamisen filosofia muuttaa perinteistä hierarkiaa, kun tilaus-toimitusketjussa jokaisen henkilön työ vaikuttaa ketjun sujuvuuteen.

Työprosessin kehittäminen onnistuu vain esimiehen ja prosessihenkilöstön yhteisen pohtimisen kautta. Havaitut virheet, niiden yhteinen ratkaiseminen ja uusien korjaavien työtapojen kehittäminen kehittävät työn sujuvuutta.

Virheitä saa tehdä, ne ovat prosessimaisen ajattelun iloisia asioita, koska ne osoittavat konkreettisen kehittämistä vaativan asian. Virheiden syntysyyt analysoidaan, ja sen jälkeen ideoidaan uusia työtapoja. Tavoitteena on käsitellä esille tullut virhe niin perusteellisesti, ettei se enää toistu.

Työpaikalla jokainen osallistuu kehittämistoimintaan, jossa osaamista ja kokemusta käyttämällä voi vaikuttaa työhönsä. Kehittäminen parantaa oman työporukan työn sujumista ja tuottavuutta. Sillä on suora yhteys työhyvinvoinnin lisääntymiseen.

Suomesta vuotaa koko ajan tuotannollista työtä halvempien työvoimakustannusten maihin. Pelkästään työprosessien kehittäminen ei tilannetta korjaa. On opeteltava kehittämään uusia innovaatioita koko henkilöstön voimin. Tarvitsemme uusia tuotteita, teknologiaa ja työmenetelmiä, joita ei ainakaan heti voi siirtää ulkomaille.

Työpaikoilla uusien asioiden suunnittelu on yleisesti vieläkin johdon ja suunnittelijoiden yksinoikeus. Useimmiten samaan työprosessiin kuuluva tuotantohenkilöstö pidetään suunnittelusta sivussa. Se kuitenkin toisi uusia näkökulmia ja vuosien aikana karttunutta tuote-, materiaali- ja valmistusosaamista.

Kuljemmeko kohti ameba-organisaatioita, joissa ei tunneta organisaatiotasoja eikä laatikoita? Nimensä mukaisesti organisaatio kootaan käsillä olevan työn perusteella henkilöistä, joiden kompetenssit vastaavat työn vaatimuksia. Ameba-organisaatiossakin tarvitaan sekä monitaitoisuutta että erityisosaamista.

Uusien työtapojen käyttöönotto vaatii suomalaiselta johtamiskulttuurilta suuria muutoksia. Johtamisen luottamusmysteeri on, miten muuttaa painostus uteliaisuudeksi. Tarvitsemme suurta osallistumista tuotteidemme ja työtapojemme kehittämiseen. Pelko on huono konsultti: jos ihminen pelkää, hän ei luo uutta, vaan tarrautuu vanhaan.

Kirjoittaja: Asiantuntija Risto Tanskanen, TTK, vastuualueina työelämän kehittäminen ja tuottavuus

 

Jätä kommentti

Kategoria(t): toimiala, työturvallisuus